O zakazie konkurencji słów kilka

Zakaz konkurencji – uwagi ogólne

Zakaz konkurencji może wynikać z ustawy albo z umowy.

Przykładowo w kodeksie spółek handlowych zostały uregulowane ustawowe zakazy konkurencji. Obowiązują one wspólników spółek jawnych, partnerskich i komandytowych (art. 56, 89 i 103 k.s.h.) oraz członków zarządu spółek z ograniczoną odpowiedzialnością i spółek akcyjnych (art. 211 i 380 k.s.h.).

Przykładami umownych zakazów konkurencji są umowy zawierane pomiędzy:

– pracownikiem a pracodawcą w czasie trwania stosunku pracy lub po rozwiązaniu umowy o pracę (art. 101¹ do 101³ k.p.),

– dającym zlecenie a agentem (art. 764⁶ k.c.),

– dającym zlecenie a przyjmującym zlecenie (art. 353¹ k.c.).

Szczegółowe uregulowanie ww. zakazów konkurencji jest odmienne, lecz główny cel zakazów jest ten sam, tj. ochrona przedsiębiorcy przed przejęciem jego klientów przez osobę, która jest zobowiązana do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji unormowany w przepisach prawa wygasa z chwilą zaprzestania pełnienia określonej funkcji, z którą przepisy wiążą taki zakaz, a zakaz konkurencji wynikający z umowy o zakazie konkurencji wygasa w terminie określonym w umowie.

Zabezpieczenie interesów pracodawcy – zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Zgodnie z kodeksem pracy, strony stosunku pracy mogą zawrzeć oddzielną umowę o zakazie konkurencji, w której określą zakres działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jakiej pracownik zobowiązuje się nie podejmować w czasie trwania stosunku pracy. Umowa wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i działalności zaplanowanej, a zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie (tak SN w wyroku z 24.10.2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007/19-20/276). Przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji pozycja pracodawcy jest dość komfortowa, gdyż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku odpłatności dla pracownika z tytułu zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jednakże pracodawca może wyrazić wolę na odpłatność umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Z punktu widzenia pracodawcy warto zadbać, aby w umowie o zakazie konkurencji możliwie szczegółowo i szeroko określić zakres zakazu konkurencji. Natomiast z punktu widzenia pracownika warto odnotować, że nawet jeśli pracodawca w umowie o zakazie konkurencji, w przypadku naruszenia jej postanowień określił, że pracodawcy przysługuje kara umowna, to jest to postanowienie niezgodne z przepisami prawa pracy.

Naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, odpowiedzialność pracownika

W przypadku, gdy pracownik dokonał naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji, a pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę, pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania na zasadach określonych w przepisach dotyczących pracowniczej odpowiedzialności materialnej (art. 114-122 k.p.). Od stopnia winy zależy zakres odpowiedzialności pracownika. Oznacza to, że jeżeli pracownik naruszył zakaz działalności konkurencyjnej nieumyślnie, jego odpowiedzialność, niezależnie od wysokości szkody, ograniczona jest do równowartości trzykrotności wynagrodzenia. Natomiast jeżeli naruszenie zakazu konkurencji nastąpiło z winy umyślnej “ pracownik odpowiada za wyrządzoną tym szkodę w pełnej wysokości, łączenie z utraconymi korzyściami.

Co w przypadku, gdy pracodawca nie zawarł umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy?

Wówczas pomocny może okazać się szeroki zakres obowiązków określonych w kodeksie pracy, których obowiązek przestrzegania ciąży na pracowniku. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika, przewidzianych w prawie pracy, tj. dbałość o dobro pracodawcy. Pojęcie to jest bardzo szerokie, dlatego w określonych przypadkach pracodawca będzie uprawniony do wypowiedzenia pracownikowi umowy pracę wobec podjęcia przez niego działań konkurencyjnych, pomimo że nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy. Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (tak SN w wyroku z 1.07.1998 r., I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy polega na tym, że pracownik zobowiązuje się przez czas określony nie pracować dla konkurenta i nie prowadzić działalności konkurencyjnej, a pracodawca zobowiązuje się do terminowego płacenia określonego odszkodowania. Umowa wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej. Dopuszczalność zawarcia umowy zależy od dostępu pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przy czym zaznaczenia wymaga, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, to od pracodawcy zależy, co jest dla niego ważną informacją, a ocena ta nie podlega kontroli sądowej (tak m.in. wyrok SN z 4.02.2009 5, II PK 223/08, LEX nr 523521).

Tak samo jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy; zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien być dokładnie skonkretyzowany. Umowa może być zawarta tylko na czas określony. W przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji zostanie zawarta na czas nieokreślony lub rażąco długi, wówczas nieważna będzie umowa o zakazie konkurencji.

Zabezpieczenie interesów pracownika

Precyzyjne ustalenie wysokości odszkodowania oraz terminów jego wypłacania stanowi warunek condicio sine qua non z punktu widzenia obowiązku dotrzymywania przez pracownika warunków umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie bowiem z przepisem art. 101² § 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie z tezą Postanowienia Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14 listopada 2012 r., II PK 182/12: 1. Wypłata przez pracodawcę odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 KC. 2. W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (art. 101[2] § 2 KP). Teza ta oznacza bowiem tylko tyle, że jeżeli w okolicznościach sprawy doszło do ustania obowiązywania zakazu konkurencji, to skutek ten dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

Brak unormowania w umowie kwestii odszkodowania nie powoduje nieważności umowy i nie powoduje skutku w postaci nieodpłatności zakazu. W takiej bowiem sytuacji zastosowanie ma art. 101² § 3 k.p., który wskazuje, że odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika,przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Podkreślić również należy, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji nie ma obowiązku udowodnienia w postępowaniu sądowym, że miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę (tak Sąd Apelacyjny w Warszawie, wyrok z 30.03.2005 r., III APa 1/05).

Zabezpieczenie interesów pracodawcy

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia pracodawcę do żądania od pracownika naprawienia wyrządzonej szkody. Z punku interesów pracodawcy ważnym jest, aby pracodawca ułatwił sobie możliwość dochodzenia przysługujących mu roszczeń w razie naruszenia zakazu konkurencji, np. poprzez ustanowienie kary umownej. Ponadto zabezpieczenie umowy o zakazie konkurencji, poprzez ustanowienie kary umownej najprawdopodobniej spowoduje, że umowa o zakazie konkurencji w większym stopniu odniesie zamierzony skutek, niż umowa bez zastrzeżonej kary umownej.

Określając wysokość kary umownej pracodawca powinien w szczególności pamiętać, żeby zastrzec uprawnienie do dochodzenia odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę umowną, ponieważ brak takiego zastrzeżenia spowoduje, że skuteczność uprawniania do naprawienia szkody zostanie ograniczona do wysokości zastrzeżonej kary umownej.

 

Daniel Szczubełek

Radca Prawny